7月31日，同济大学人事处发布通知，“取消终身聘任制”，实行全员周期考核，预聘岗3年一考，长聘岗6年一大考、3年中期评估，不合格者降薪、转岗乃至解聘。
作为老牌985高校，同济大学这一举动迅速引发关注。有网友认为，高校不是企业，长聘制教职应该得到保障和尊重；支持者则认为，包括教授在内的高校老师也应当“能上能下”。
这一人事制度改革背后，高校教师的“铁饭碗”，或正在被打破。
01“长聘制”催生“铁饭碗”
计划经济时代，作为特殊专业人员的高校教师，享有与公务员类似的社会保障和薪酬待遇。
随着市场经济的到来，高校根据自身的需求，开始自主招聘和管理教职工。1994年，清华大学出台一项新规：讲师在三个合同期（9年）内若未升聘为副教授，必须离开当前岗位，即“非升即走”。
清华大学率先试点后，北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、武汉大学等名校陆续跟进。“非升即走”逐渐成为“双一流”建设中的普遍选项。
通过“非升即走”留下来的教研人员，一般要晋升到教授后才可获聘终身教授。也就是说，长聘岗位一般设置在教授岗位。
受聘长聘岗位的教授在身体健康，无违反国家法律法规、高校规章、学术道德和聘用合同规定的情况下，可在高校工作至退休——也就是大众所说的“铁饭碗”。
长聘制的源头，可以追溯到美国高校的终身教职制度。
1940年，美国大学教授协会在《关于学术自由与终身教职制的原则宣言》提出：教师在试用期（最长不超过7年）结束后，经同行评议必须授予其终身教职，只有在“不能胜任”“道德失检”等特定原因下才能解聘。
其底层逻辑是，通过严格筛选的学者，获得稳定保障、充分学术自主权，不必受制于任期考核，能够更加自主地选择研究方向，潜心开展长期科研，同时履行育人职责。
长聘制被多国借鉴。英国以入职筛选替代过程淘汰，讲师入职后直接签订终身合同，仅设一至三年试用期；德国的教授拥有公务员身份，终身制受法律严格保障。
而同济大学此次发布的《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》开宗明义：全校专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
这距离该校启动“预聘+长聘”改革，仅仅7年时间。
02老教授要和学生一起被考核？
2025年1月，一项发表于《中国高等教育》的研究显示，国内实行预聘（短聘）+长聘体系的高校超过100所，约七成“双一流”高校已实施。
预聘+长聘制的具体操作为：预聘周期一般为5至6年，其间实施严格考核；考核通过后进入长聘轨道，也就是获得终身教职。长聘教师并非免于考核，但考核周期更长，考核结果一般不会显著影响薪酬与续聘。
2019年，同济大学出台《同济大学长聘教职体系实施办法（试行）》，启动预聘+长聘改革，对教师的考核要求更高，教师的收入也相应增加，即“高风险、高收益”。长聘教师为5年一考核。
而据同济大学此次发布的《通知》，2026年之后，原有体系、预聘岗位人员每3年考核；长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。考核不合格者有可能“不予续聘”。
这意味着可能出现一种情况：一位60岁的教授，在发表了大量论文、桃李满天下后，要和自己的培养的学生、30来岁的年轻教授一起接受考核。
当然，对考核不合格者，学校设置了梯度处置方案，“不予续聘”仅作为兜底选项。更焦虑的可能是年轻教师。
《通知》规定，新入职教师预聘周期为6年，满3年后可申报长聘岗位，包括长聘副教授、长聘教授等。未能在6年期限内晋升长聘岗位，则不再续聘，也就是“非升即走”。
对此，有网友担忧，一旦所有教师都被纳入周期性考核，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，认为高校教师同样应该“能上能下、能进能出”。
中国人民大学全民阅读教育研究院院长郭英剑撰文指出，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，而是要追问大学为何需要长聘制度，获得长聘后教师是否还应该接受考核，如果需要又应该怎样考核。
03“铁饭碗”已在制度上被打破
2024年7月，美国佛罗里达大学提供了一份关于2024年终身教职审查结果的最终报告。
报告称，在接受审查的262名教授中，有34名教授“未达到预期”，5名教授“不合格”，31名教授在审查期间退休、签订退休协议或辞职。这表明，有70名教授或主动或被迫地放弃了教职，即26.7%的教授面临失业危机。
早在1983年，美国大学教授协会就提出了一个让所有教授们挠头的概念——“终身教职审查”。
显然，在率先确立了终身教职制度后，美国也在打破终身教授的“铁饭碗”。
美国不少州立大学已实行“终身教职后的周期性评估”。如佛罗里达州立大学规定，终身教职教师每五年接受综合评估，内容包括教学、研究、服务和职业表现。
英国也在1988年《教育改革法》后，弱化了传统意义上的大学终身教职，使高校可以更灵活地处理冗员、学科调整和岗位变化。
佛罗里达州立大学（资料图）
不可否认的是，无论中外，自实施的那一天起，关于大学“教职终身制”或“长聘制”的争论就没有停止过。
“从严格意义上讲，我国并无西方意义的教授终身制。”中国人民大学郭英剑教授指出，我国的长聘制，更多是规定了聘期内需要完成的任务，它更像是一份合约。实际上，高校有各种各样的制度、纪律与规则在制约并管理着教授。
在国内，大学排名、学科评估等外部评价体系，高度注重学术成果的发表，导致部分高校在选聘教师时往往过于看重科研能力，而忽视教学能力和师德品行。
从制度层面看，早在20多年前，我国高校“铁饭碗”其实已经被打破。
1999年，教育部在深化高校人事分配制度改革的相关文件中明确提出引入竞争机制，破除职务终身制和平均主义。
但框架的建立，并不意味着改革已真正落实到所有高校。
04有制度，但许多高校不愿触碰
对长聘教师进行周期性考核，并非只有同济大学。
2022年，中国药科大学规定：“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”；2019年，北京市人社局、教委印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》，强调完善职称有聘期、“能上能下”的新模式。
2024年，中国地质大学刘庆生教授在科学网的一篇文章中提到，我国东部一所著名大学对已对一些被考核为“不合格”的长聘教师实施“职称退步”管理举措，即正高退为副高，副高退为讲师。
刘庆生认为：“终身教授制不可避免地会养一点懒人，实施职称退步就是针对这些懒人。”
中国教育科学研究院研究员储朝晖在《光明日报》发文认为，结合现实情况，那些学术传统一向较好的大学，不宜打破教授终身制；而对那些过去专业评价未做好，在教授评聘过程中明显或严重存在非学术因素干扰的高校，不妨一试破除教授终身制。
2025年，人社部联合教育部发布的《深化高校人事制度改革实施意见》，首次明确将“退出机制”作为改革核心。文件提出“建立三年一周期的动态考核体系”，要求各高校2027年前完成岗位分类改革。
这份实施意见，可以看作同济大学此番改革的大背景之一。8月15日，同济大学教育政策研究中心主任张端鸿在中国科学报撰文指出，现实中，许多高校和院系不愿触碰人员退出和岗位调整问题——
有学校虽然签订了聘用合同，也开展了年度考核和聘期考核，但考核结果很少实质性影响续聘、岗位和薪酬，聘用合同仍停留在程序层面。
还有学校面对不能胜任岗位要求的教师，不愿启动低聘、转岗或者退出程序。更多学校担心改革引发矛盾，宁愿继续维持人员和资源的既有格局。
换言之，破除高校教师“铁饭碗”面临的主要问题，不是有没有制度，而是一些高校敢不敢执行制度、能不能让考核结果真正发挥作用。
撰文｜袁超一
编辑｜申 渡
审核｜李 墨
终审｜周 芳
出品｜观一线
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